摘要:
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员工 |
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在这一点上，我相信万科走过一定的弯路。也许因为太自信万科带给员工的发展机会，万科的报酬(尤其是对关键人员的报酬)一直不是市场上的高位，而可能仅仅达到平均值。万科人良好的口碑吸引了不少其它房地产公司以高薪挖万科的人，致使万科的离职率居高不下(我看到的一些数字是：2000年中高层离职率达14%，而 1998年一度高达24%)。而在2001年万科聘请专业机构对其薪酬体系以及同行业薪资进行调查评估，似乎得出了中高层经理与社会上同类公司相比差距较大的结论．并在此基础上进行了调整。万科的实践表明：精神的激励是重要的，因为我们都是人。物质刺激也是重要的，同样因为我们都是人。
“无故服务公司”的做法：
●高薪留下优秀的员工；
●让对公司贡献大的员工成为公司的股东。
海航是这方面做得较好的企业。成立以来，海航几乎留下了全部的来自五湖四海的干部。用其董事长陈峰的说法，他们不外乎做了两件事情：一是请出了中国传统文化的法宝，创造了有效的企业文化；二是海航的员工享受同行最好的待遇和最高的工资 (一般员工的收入比国内同行高 50%一90%)。高工资的后果并不是利润下降，恰恰相反，海航的利润率是中国航空业最高的。
据我所知的优秀企业是不会亏待自己的员工的。他们通常以高薪吸引、留下员工，员工因为高薪而自豪，他们也因此会比同行付出远远大得多的努力，以回报公司的信任和报酬。优秀的服务企业的工资不应以和同行业看齐为准，而是应该比行业平均水平高出20% ～ 30%。请相信我，这样会少许多让你头痛的人事问题，同时你得到的比付出的还要多得多！
支持员工成功
员工忠诚是管理的最高境界
员工满意并不能阻止员工跳槽，但员工不满会大大增加员工跳槽的机会。
(marketing.iader.com)
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- 国际营销网 作者[记者]: 日期:2006-06-11 出自:国际广告人 论坛投稿