摘要:
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人力资源 |
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并购之前，引入咨询公司对目标公司的人力资源状况进行全面的调查（即尽职调查）。从大型跨国公司的经验来看，该阶段引入第三方的专业人力资源咨询公司，可以让收购更加理性，以避免公司领导层的意愿对人力资本分析的影响。此时的调查不仅可以留住关键人员，而且会成为收购报价的重要决定因素。因为这个调查是对目标公司的人力资本评估，有了这样一个调查，购买方就能够在收购前对目标公司的人力资源状况有充分的了解，从而大大减轻收购后人力资源整合的困难。
整合阶段设置整合经理职位，对整个过程进行监控与指导。这样做的好处是在纷繁的整合过程中有一个最终决定的人，利于在各方利益争吵时快速下结论，不影响公司的正常运作。大型跨国公司的经验是，整合阶段的具体事务由自己来进行，因为跨国公司几十年来形成的成熟的人力资源管理模式或许只有内部人员才有能力完全驾驭。
4、并购企业人力资源整合必须遵守4条原则：
（1）并购公司应当尽可能多地与目标公司的员工进行交流和沟通，以尽量减少并购使员工
产生的恐慌情绪。需要注意的是，这种交流和沟通尤其应当在关键员工（即核心员工
之间进行。
（2）人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配。同时，尽量选聘原来的员工。
（3）企业并购时应当采用科学的选聘员工的程序。
（4）在企业并购的过程中，物质激励应当与精神激励适当结合。安置好被裁减的员工其实也就安抚了在职员工。
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- 国际营销网 作者[记者]:陈方 日期:2006-06-07 09:22 出自:国际广告人 论坛投稿