摘要:
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绩效管理 |
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360°绩效考核的缺点和不足可以总结为以下几个方面：
缺点一，360°绩效考核以员工个人特质、人际促进、职务奉献等为主要考核内容，对于整体绩效中最重要的任务绩效难以涉及或深入，或者容易使客观性最强的任务绩效指标主观化，这是360°绩效考核最致命的缺陷。
缺点二，360°绩效考核的最大问题是评估效率低，不适于大规模考核。
缺点三，360°绩效考核的过程容易受到文化等因素影响，使考核结果发生扭曲，是考核变形、走样。尤其是在中国的文化和习惯影响下，在考核指标以工作态度、积极性、合作精神、努力程度等为主的情况下，360°考核容易转化为考核人对被考核人的道德评判，由评估绩效不知不觉地变成评选“好人”。
缺点四，很多企业在实践过程中只是通过360°绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为他的一个关注点，结果造成了提供绩效考核的人为了影响考核的结果而故意提供虚假的信息。员工们可能会消极地对待甚至抵制这一评估活动。
5.适用范围
360°绩效考核主要是针对中高层经理人员的考评，不适于公司的全员考核。
360°绩效考核主要评价被考评人的素质能力、德行、管理等与发展相关的绩效。
360°绩效考核主要用于职业发展，指导对员工的培训发展、员工调配任免、晋升淘汰等，不宜单纯用于以此为主决定直接的业绩激励，如奖金、股权等（强行挂钩，效果一般不好）。
360°绩效考核要求企业具备“三稳定”的前提条件，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定以及人员相对稳定。因此对于快速成长的企业、战略转型中的企业、组织结构和人员变动频繁的企业，都不适用。
（六）主管述职评价
1.内涵和特征
这种考核是一种定性考核方式。
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- 国际营销网 作者[记者]:石昌 日期:2006-06-07 出自:国际广告人 论坛投稿