绩效管理综述――兼谈中小企业的绩效管理改进

浏览作者： 石昌    更多文章

    

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2.制定岗位绩效标准指标的过程

制定岗位绩效标准指标的过程大致为：

（1）明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得。如果没有岗位说明书，在制定岗位绩效标准指标之前，就必须首先对岗位进行工作分析，明确其职责。

（2）制定岗位绩效考核标准。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外，还应有相应的等级描述，以便他人对员工的绩效进行客观的评估。

（3）确定评价主体。

3.实施工作标准考核的注意事项

由于某些岗位既存在对企业或组织的战略目标有直接联系的工作职责，也有对企业或组织的经营无直接控制力（但对企业的长期发展又非常重要）的工作职责。因此，为了更全面、有效地考核员工的工作表现，反映员工对组织的贡献，在制定绩效考核体系时，工作标准考核法往往无法全面反映整体绩效状况，需要结合其它类型的考核指标同时运用到该考核体系中。

4.适用范围

岗位绩效标准指标主要用来衡量一些长期性、辅助性、难以量化的工作职责。故岗位绩效考核法主要适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位，如行政秘书、值班员、档案管理员、司机、门卫等。

在一个绩效考核系统中，是只运用关键绩效指标或绩效考核标准指标，还是综合运用二者，要视具体情况而定。具体来说，要看（1）工作职责是否与企业或组织的战略目标直接相关；（2）是侧重考核结果或过程还是二者都需侧重；（3）是侧重考核当前业绩还是长期性工作等。

（四）关键绩效指标管理（KPI）

1.内涵和特征

2.作用

KPI考核对症下药，有助于迅速实现组织目标，在完成KPI设计后，操作比较简单方便，考核的结果直观。

KPI指标的设定通常是在企业战略分析基础上的，因此可以使绩效管理坚持战略导向。

3.适用范围

另外，一个职位是否适合于用关键绩效指标来进行考核，归根结底还要视企业或组织的战略目标而定。
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