摘要:
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民企人才 |
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企业规范人力资源管理：不少中小企民企目前还是家族企业。家族企业在创业阶段具有较强的亲和力、极低的监督成本和明显的竞争优势，但家族企业往往规模小、长不大、管理滞后，不能适应企业进一步发展的要求。特别是在人力资源管理上，随意性代替规范化，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等管理没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。这使家族以外的员工容易产生不安全感；由于对非家族人员要求苛刻，一旦违规则处罚过重，这不仅挫伤了他们的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。
企业主理性的审才留才思维：在人才使用上，不少民营企业比较短视。有的重学历轻能力，慕虚名而不求实效，忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质。有的重技术轻管理，忽视管理人才的引进与培养，导致废品率高、成本降不下来、销售上不去、售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。在激励机制上，用物质刺激代替人文关怀，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，抑制了员工的责任感和归属感。另外，一些家族企业有严重的急功近利思想，在人力资源开发管理上不愿意自己投资培养，对于高端人才的需求有些“三分钟热度”，业务拓展或者滑坡时十万火急地渴才求贤，但在留才方面做不到位。据一家人才机构最近的一份调查，目前民营企业不管是提供职位数量上还是在薪资水平上，都超过了合资和独资企业。尽管老板高薪敛才，但还是无济于事。
人才择业观须转变：据教育部统计，2005年全国高校将有338万毕业生，就业压力比较大，大量毕业生流向岗位需求最多的中小企业将成为趋势。大学生们应该尽快转变传统的就业观念，把中小企业当作毕业就业的主要渠道。但传统就职观念阻碍了应届大学生踏进民企大门的步伐。如何破解民营企业求贤若渴，人才不愿低就的难题，除了引导人才转变就业观外，主要还得由企业自身去努力。
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- 国际营销网 作者[记者]:曾水良 日期:2006-06-10 13:58 出自:国际广告人 论坛投稿